轰轰烈烈的碾毁不合格产品的大会结束了，但对萧太一来说，这仅仅是这场质量战争的开始。
战争？
是的，萧太一把质量管理看成了一场战争。对企业来说，产品质量关乎生死，是企业一切形象的基础。很难想象，如果没有过硬的产品质量作为支撑，后世的苹果会卖的那么疯狂。
对初生的迅雷公司来说，什么形象啊、品牌塑造啊那都是假的，一切得以产品质量说话。
因此萧太一把质量管理看成一场战争。这场战争打得不好，那是要死人的。
但很显然，对产品质量的重要性认识，限于时代的局限，公司从上到下并没达成共识。
今天这场碾压减震器的大会，可能一时会让公司上上下下近千名员工感到心痛。但伤痛随着时间的过去，很快就会消失，时间是最好的良药。
他必须得乘着这种热度，从根子上对质量管理问题加以解决，让大家从内心深处真正重视质量问题。
对此萧太一开出的药方是绩效管理。
绩效管理在后世的中国是一种**遍的管理手段与方法，但在执行过程中出现了较大的偏颇，过份强调了绩效考核，导致一个本来非常好的管理方法被用滥了。甚至在实践中出现了完全出乎管理者预期的现象：管理者考核什么，员工就干什么；不考就不干。这种现象又导致企业不停的制定一个又一个的考核指标，最后导致企业的考核指标多如牛毛，然后员工再也搞不清楚哪个指标是关键的，哪个指标是非关键的，结果员工只好眉毛胡子一把抓了，不分重点，完全达不到管理的预期了。
萧太一当然不愿犯这样的错，但会不会犯这样的错，那又是两码子事。
同时，员工能不能接受这种绩效管理方式，也是一个大问题。
对此萧太一决定先开一个吹风会，通过一种启发式的办法，让大家自己来提出，变“别人命令我干为我自己要干”。
迅雷公司现阶段生产、质检系统实行的是固定加计件的工资体系，这种工资体系在大江摩托车厂已执行多年，有较好的基础。
与大江摩托车厂的工资体系相比，迅雷公司的工资体系特点主要体现在以下两个方面：一是固定工资比例大，固定工资按岗位虽然有所差异，但最低级别萧太一定了个150元/月，这远远超过了大江摩托车厂现有的工资水平；第二萧太一取消了基础产量的要求，按实际生产的产量进行计件，不扣除所要求的基础产量。
但